“金九銀十”，是很多職場人跳槽率較高的時段，為此，許多企業(yè)都建立了完善的人才體系來減少人員流失帶給企業(yè)的傷害，但是，風(fēng)險依舊無法避免。以下幾點各行業(yè)員工跳槽分析：

    我反對員工頻繁、無理性的跳槽
  　　員工離職和跳槽從正面意義上理解都是為了追求自身職業(yè)發(fā)展。發(fā)展是大趨勢，當(dāng)內(nèi)部環(huán)境制約了員工自身發(fā)展的時候，他必然尋求突破，尋找其他的機(jī)會。所以，我不反對員工跳槽，但是我反對員工頻繁的、不理性的跳槽。

    員工產(chǎn)生跳槽的想法不會是一天兩天的事情，這個過程中其實他有很多表現(xiàn)：

    首先是一反常態(tài)。每個人都有自己固有的辦事規(guī)律、思維模式、行為習(xí)慣等等，我們稱之為常態(tài)，一個人常規(guī)的狀態(tài)發(fā)生了變化，那就預(yù)示著會有一些隱藏的心理活動。具體說，比如，一向活潑的人突然沉默寡言了，平時喜歡獨處的人突然喜歡交際了，平時較高的工作效率變低了等等。第二是破罐破摔。這種情況突出反映在個人發(fā)展遇到瓶頸或者事業(yè)受挫的時候，這樣的員工會在原來的狀態(tài)上會變得更差，例如，績效更差，對很多事不再認(rèn)真了，與領(lǐng)導(dǎo)和同事因為很小的事爭吵等等。第三是個人事務(wù)增加。開始收拾、整理自己的私人物品，更多的處理個人事務(wù)，以及更多的私人電話，頻繁的請假等等。

    我認(rèn)為，沒有不可用的士兵，只有不會用人的統(tǒng)帥。每個員工都有自己的特長和優(yōu)勢，人力資源工作者最應(yīng)該做好的事就是發(fā)現(xiàn)每一個員工的優(yōu)點和特長，并盡可能創(chuàng)造條件讓這種優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為價值，而員工通過這個過程實現(xiàn)自己的價值。作為人力資源工作人員，要善于發(fā)現(xiàn)和尋找到員工自身渴望突破和發(fā)展的訴求點，加以客觀、有效的引導(dǎo)，為員工自身發(fā)展做好領(lǐng)航員和向?qū)?。同時，通過技術(shù)手段，努力營造和諧有序的、適合員工發(fā)展的職業(yè)環(huán)境。同時，對于關(guān)鍵的核心人才，企業(yè)不能有“保”的思維，一定是“爭”的思想。要主動的研究市場人才競爭的大環(huán)境，了解員工的狀態(tài)，分析員工的思想，主動改善員工職業(yè)環(huán)境，變被動為主動，最終維護(hù)好核心人才團(tuán)隊的穩(wěn)定。

    此外，為了預(yù)防關(guān)鍵人員突然跳槽，企業(yè)一定要做好人才儲備。在人才儲備工作中，我認(rèn)為要建立好兩個蓄水池：企業(yè)內(nèi)部人才池和企業(yè)外部人才池。

    在這方面，我們公司的人才儲備庫就收到了比較好的效果，如新的項目公司成立伊始，就迅速地從內(nèi)部、外部人才庫中提取合適的人員，并且迅速實現(xiàn)了到崗到位。這些人才，內(nèi)部的放到合適的崗位鍛煉和培養(yǎng)了一段時間，外部的進(jìn)行時時地跟蹤，這次到位的人才中我們最長的跟蹤了三年。
    讓員工跳槽成為正常的流動
        員工跳槽，尤其是核心員工的跳槽給許多企業(yè)帶來很多困擾。對企業(yè)來講，期待員工理想的跳槽最好和情人間理想的分手一樣——再見亦是朋友。讓員工跳槽成為正常的流動，避免出現(xiàn)職場人事危機(jī)，是我們?nèi)肆Y源管理者應(yīng)關(guān)注的重頭戲。

    首先，我們公司崇尚建立和諧的企業(yè)文化氛圍，在員工關(guān)系方面努力營造賞識文化，全面促進(jìn)和正確引導(dǎo)員工關(guān)系。同時建立規(guī)范細(xì)致的人崗匹配與職業(yè)發(fā)展制度。

    第二，領(lǐng)導(dǎo)與同事的賞識，可以使員工獲得自信，而自信可以激發(fā)人潛能的發(fā)揮；賞識可以使員工做到“士為知己者死”，會不遺余力地付出自己的智慧與汗水；賞識可以使員工感受到自己價值的體現(xiàn)，也會更加努力地實現(xiàn)自己的工作承諾。同時，關(guān)心員工身心健康，組織豐富多彩的文娛活動，如組織球隊、舞蹈隊、運動會等。通過團(tuán)隊活動，如拓展訓(xùn)練、征文比賽、辯論會等，達(dá)到宣傳企業(yè)文化的目的。設(shè)立獎勵優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展的評選計劃，如年度優(yōu)秀員工評選、專項獎勵基金、宣傳標(biāo)桿人物等，使員工感受到以人為本，和諧共事的工作氛圍。

    第三，建立有利于促進(jìn)人崗匹配與職業(yè)發(fā)展的制度，對于促進(jìn)員工工作激情的提升很重要。員工如果對工作沒興趣，很難有好的表現(xiàn)；當(dāng)員工感到工作職責(zé)不清、工作量不飽滿或壓力過大時，都會對其主動性產(chǎn)生負(fù)面影響。因此科學(xué)合理的崗位設(shè)置、工作職責(zé)設(shè)計、人才測評與崗位配置、職業(yè)生涯管理，能有效促進(jìn)員工工作積極性。
第四，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，組織培訓(xùn)或提供工作實踐機(jī)會等，使員工的內(nèi)職業(yè)生涯獲得提升，降低員工離職率。定期實施人才盤點，對績效優(yōu)秀的員工給予加薪；定期依據(jù)CPI的增長，適當(dāng)調(diào)整員工工資與福利水平，避免員工因CPI提升而工資不提升產(chǎn)生怨氣。對一些骨干員工要提供有競爭力的薪酬和福利，通過目標(biāo)管理和職業(yè)發(fā)展留住關(guān)鍵人才。

    把員工流失率控制在合理的范圍內(nèi)
     核心員工流失對企業(yè)來講是個非常頭疼的事情，針對員工跳槽企業(yè)HR一定要分清輕重，有取有舍。HR可調(diào)動的資源是很有限的，只有把80%的資源集中在核心崗位上，才能顯現(xiàn)HR的企業(yè)價值。我們上海綠地商業(yè)集團(tuán)在應(yīng)對員工跳槽方面有兩個原則：第一：杜絕和預(yù)防核心崗位員工的流失；第二：把一般崗位員工流失率控制在合理的范圍內(nèi)。

    企業(yè)首先要分清核心崗位和核心人才，然后采取針對性方案確保核心員工的低流失率甚至是零流失率，同時作好人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)工作。一般可從以下幾個步驟著手做起：

    一、通過崗位評估和人才盤點，確定核心崗位和核心人才。所謂核心崗位就是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵崗位，或是對企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)較大的崗位。

    二、針對核心崗位建立勝任素質(zhì)能力模型，并評估核心崗位人才的勝任能力，把合適的人放在合適的位置上；針對某方面的能力不足，制定培訓(xùn)課程彌補(bǔ)能力短板。

    三、建立“金字塔計劃”培養(yǎng)員工，把員工從金字塔塔基通過培訓(xùn)與培養(yǎng)輸送到塔頂，成為公司的核心人才。

    四、作好人才儲備建設(shè)和人才吸引工作，降低企業(yè)人才跳槽帶來的危機(jī)。

    五、通過各種手段和方式，營造輕松愉快的工作氛圍，塑造和諧的公司“軟環(huán)境”。

    我們也要分析員工跳槽的主要原因，從源頭上著手。員工跳槽原因一般包括現(xiàn)金收入和福利不滿、發(fā)展空間制約、職場成就感低、人際關(guān)系出現(xiàn)問題等幾個方面。從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，建立清晰明確的內(nèi)部晉升通道，給予匹配的福利待遇，營造簡單和諧的人際關(guān)系等均可以留住員工的心。

    除了做好以上幾點，我們公司對員工設(shè)立無淘汰機(jī)制。在員工進(jìn)入公司前嚴(yán)格把好質(zhì)量關(guān)；對在職員工從能力和績效兩個緯度進(jìn)行考量，高能力高績效的員工是明星員工，只有員工在能力和績效兩方面都呈現(xiàn)低水平才考慮給予淘汰。建立及時的激勵機(jī)制，給員工營造有成就的工作環(huán)境。同時企業(yè)人力資源部需要不定時的做員工滿意度調(diào)查，深入了解員工的思想動態(tài)，反饋工作盲點以便及時調(diào)整。

    運用“反獵頭”措施，杜絕核心員工跳槽
       對于建筑企業(yè)來講，員工跳槽是不可避免的。

    建筑行業(yè)人員流動存在兩種情況：一是專業(yè)技術(shù)人才的流動。由于建筑行業(yè)技術(shù)和建筑理念是不斷進(jìn)步的，會導(dǎo)致具備一定能力的建筑技術(shù)人才會因為要不斷挑戰(zhàn)更大規(guī)模的建筑項目而選擇跳槽；二是管理人才的流動。受企業(yè)發(fā)展規(guī)模、理念等的限制，建筑行業(yè)的一些管理人才在遭遇發(fā)展瓶頸后不得已跳槽而尋找更好的發(fā)展機(jī)會。作為企業(yè)管理者應(yīng)該站在一定的高度去看待員工跳槽，以便采取科學(xué)、有效的方法來應(yīng)對員工跳槽和客觀地引導(dǎo)員工正確地對待個人的職業(yè)發(fā)展。

    建筑行業(yè)的入行門檻比較低，使得企業(yè)員工的素質(zhì)參差不齊。行業(yè)發(fā)展的不成熟也給建筑企業(yè)形成穩(wěn)定、良好的企業(yè)文化制造了一定的障礙，為員工跳槽率高埋下了伏筆。

    所以，我們企業(yè)在應(yīng)對員工跳槽方面的做法是：

    一， 創(chuàng)造輕松的環(huán)境。通過建立一個寬松、愉快的溝通環(huán)境，和一個單純、融洽的企業(yè)氛圍，讓企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系簡單化和透明化，從而讓身處其中的員工感受到輕松和溫暖。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該成為每個員工的傾聽者，及時與員工進(jìn)行工作乃至日常生活上的溝通，通過溝通獲得員工狀況反饋信息。

    二， 績效成為‘晴雨表’。通過實施科學(xué)的績效考核措施及時了解員工變化，通過全面分析員工的階段性績效表現(xiàn)動態(tài)，了解每個員工的變化并及時溝通。這樣一方面可以不斷提升組織的工作績效，還能在一定程度上降低員工的跳槽率。

    此外，為了讓企業(yè)的核心人才不輕易跳槽，我們還采取了“反獵頭”行動：第一，與個人能力相匹配的薪酬福利；第二，為員工設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展路徑；第三，建立和諧的企業(yè)文化氛圍。通過這樣的方式既能留住核心人才，也能夠為企業(yè)避免不必要的負(fù)面影響，這些也是到我們常說的“反獵頭”措施。

    從后方預(yù)防員工跳槽
    我認(rèn)為當(dāng)今競爭環(huán)境中面對員工跳槽企業(yè)應(yīng)考慮的是如何從源頭堵住，讓員工“心”不跳槽。

    首先，關(guān)心員工，并用良好的企業(yè)文化來調(diào)動員工的工作激情。

    創(chuàng)造良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠非常重要。建立員工的拓展培訓(xùn)是一種不錯的方式，它一方面增強(qiáng)了員工的團(tuán)隊合作意識，另一方面也讓管理者近距離和員工接觸，促進(jìn)彼此溝通以達(dá)到信息暢通。我們公司5月份進(jìn)行了拓展培訓(xùn)，一些游戲如孤島求生、空中斷橋、畢業(yè)墻等都能讓員工受到很大的震撼；培訓(xùn)不僅培養(yǎng)了員工的意志力、提高了他們的團(tuán)隊合作能力，更重要的是讓他們感受到了公司充滿激情與挑戰(zhàn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的忠誠度。此外，我們也經(jīng)常通過員工之間的聚餐、游戲之類的集體活動，來更細(xì)致深入地了解員工，真正做到為員工著想，讓他們從內(nèi)心感受到公司這個大家庭的溫暖，以此從內(nèi)到外塑造良好的企業(yè)形象。

    其次，建立好關(guān)系庫和人才庫。

    所謂“有備無患”，除了維護(hù)好員工關(guān)系外，企業(yè)管理者還需重視人才庫的儲備問題。既要建立面試人員的人才庫，也要建立面試人員的關(guān)系庫，還要建立內(nèi)部員工的關(guān)系庫，同時需要處理好企業(yè)離職人員的關(guān)系庫。只有具備了適量、及時、準(zhǔn)確的人才儲備，企業(yè)才能避免在人才跳槽高峰期進(jìn)入措手不及的“人才真空期” ，維持持久穩(wěn)定的發(fā)展。
當(dāng)然，欲留人必自強(qiáng)，企業(yè)在競爭中保持核心競爭力才是留住員工的一個關(guān)鍵。企業(yè)做到內(nèi)外兼修，即使員工跳槽也不會成為困擾。

    離職員工也是一種‘資源’
    員工跳槽必定會給公司帶來人力成本上的損失，所以任何一家企業(yè)都不愿看到的就是員工跳槽，尤其是重要崗位的員工跳槽。

    首先從凝聚開始，以預(yù)防為主，留住核心員工是關(guān)鍵。一般來說，企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%，他們集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)和管理，是企業(yè)的靈魂和骨干。企業(yè)應(yīng)該善用攻心術(shù)，做足日常管理工作，讓員工在企業(yè)有歸屬感，員工在面臨跳槽誘惑的時候才不會動搖。但是對待已跳槽的員工，企業(yè)要用大度的心去正確對待，建立一套完整的回聘制度，實現(xiàn)跳槽員工和企業(yè)的雙贏。

    第二，細(xì)致入微，學(xué)會察言觀色，關(guān)心員工的“一舉一動”，在細(xì)節(jié)中察覺有跳槽意向的員工，然后對于采取心理攻勢，留住員工。員工離開公司前的1-3個月里，會表現(xiàn)出不同以往的言語或行為，經(jīng)過仔細(xì)觀察，就可以發(fā)現(xiàn)異常動向。對工作的積極性和主動性突然下降。一貫積極主動，突然變得消極被動，在各種場合，表現(xiàn)得比過去低調(diào)，開會不發(fā)言、討論不講話、有任務(wù)不主動請纓，對什么事情都無所謂，這是很危險的信號。原來對公司牢騷滿腹、意見多多，突然變得沉默寡言，別人議論公司也不參與。工作紀(jì)律散漫、經(jīng)常離開辦公室接打手機(jī)、跟對方公司的人事部或獵頭通常是通過手機(jī)聯(lián)系，接到這樣的電話，該員工會神秘地快速離開辦公室，走到僻靜的場所接聽。

    一旦遇到這些情況，公司管理者應(yīng)該注意了，這類員工有跳槽傾向，對于企業(yè)希望留下的員工，此時應(yīng)該關(guān)注員工這樣做的原因。在了解到員工的心理后，及時和員工進(jìn)行溝通，生活上的問題能幫助解決的幫助解決。工作上的問題能協(xié)助的協(xié)助，如果是因為員工對企業(yè)不滿意，企業(yè)也應(yīng)該思考，是否該企業(yè)沒有讓員工的利益最大化，以及員工的價值是否充份發(fā)揮出來?？傊痪湓?，在發(fā)現(xiàn)問題后，要對癥下藥，及時解決，這樣員工才能在心理上消除跳槽的想法。

    如果跳槽者鐵心離去，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該敲鑼打鼓歡送其出門。要大度地處理善后事宜，該給的補(bǔ)償要給夠，過去照顧不周的要表示歉意，不做同事可以繼續(xù)做朋友。這樣以德止怨、才能消除后患，盡量避免人心動搖。

    作為管理者，應(yīng)該明白的是，離職員工也是一種資源，不能阻止優(yōu)秀人才走出公司的大門，甚至還可以為人才的離開而舉杯慶祝。當(dāng)然，最好尋找一些項目與他們合作，等待時機(jī)成熟了，讓“好馬”回頭